雇用均等室
職場の性差別、ポジティブ・アクション、セクハラ防止について

職場のセクシュアルハラスメント防止のための措置
 
職場のセクシュアルハラスメント防止に向けて

職場でこんなことが起きていませんか?

 (環境型セクシュアルハラスメント)

  • 性的な冗談や、からかいが日常的に話され、聞いていられない。一人で我慢しているのも辛い。
  • 取引先の相手方から執拗に食事に誘われるが、会社の立場を考えると嫌でも断れない。
  • ヌード写真の出るスクリーンセーバーを職場で使っている人がいて、とても不愉快に感じる。
  • たびたび身体に触られたり、じろじろ見られるので苦痛だ。

 (対価型セクシュアルハラスメント)

  • 上司から交際を申し込まれ、はっきり断ったら、それ以来、口も聞いてもらえず仕事を与えてもらえない。
  • 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格させたこと。

 職場とは、就業場所以外であっても、職場の延長線上のものであれば職場に該当すると考えます。
 例:出張先、車中(営業、バスガイドなど)、取引先事務所、取引先との商談時の会食場所、顧客の自宅(保険外交員)、取材先(記者)

事業主が雇用管理上構ずべき事項とは?

 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、雇用管理上構ずべき措置として厚生労働大臣の指針で9項目が設けられています。これらについては、企業の規模や職場の状況如何を問わず必ず講じなければなりません。
(9項目どれか一つ行えばいいというものではありません。また、周知や啓発は一度行えばいいというものではありません。)
 なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければなりません。

(1)

職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(2)

セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則との文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(3)

相談窓口をあらかじめ定めること。

(4)

相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

(5)

事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

(6)

事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。

(7)

再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

(8)

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

(9)

相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱を行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

《参考》 対応事例
事例―(1):内容、あってはならない旨の方針の記載例(Word:34KB)
事例―(2):就業規則本則に基づき、詳細を別に定める例(Word:30KB)
事例―(3):懲戒規定への記載例(Word:24KB)

 都道府県労働局長は、指針に照らし必要があれば、職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。
 また、セクシュアルハラスメントを受けて心身に支障をきたしているといった方に対してはセクハラ相談員による相談も行っています。

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